同样的情况将再次发生。我们可能会从自动化电子邮件和数据访问开始，但随着时间的推移，我们会建立 “数字双胞胎 ”和可配置的代理来管理整个项目和业务流程。

　　重新思考薪酬、奖励和绩效： 从传统的薪酬模式转向基于角色、技能和产出的 ★★★“系统奖励”★。新角色可能需要更高的薪酬，而不是更低的薪酬。(Lightcast认为，拥有人工智能技能的员工可获得45,000美元的溢价）。

　　人工智能对白领工作也是如此。作家、分析师★、营销人员和销售人员现在都拥有了超能力★★★，他们可以利用自己的技能推动规模化发展。人工智能不会取代这些特殊的个人★★★：它能增强他们的能力★★，扩大他们的影响力。

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　　我们正在进入政治变革、经济混乱和劳动力市场变化的一年。正如我最近讨论的那样（《未来动荡的一年》），全球正经历一线和蓝领工作的人才短缺（美国失业率仍为 4★.1%）★，而白领就业正在疲软。首席执行官们正在投资人工智能★★，以提高生产力★★，而工人们则要求接受再培训。许多核心价值（多样性和包容性★、薪酬公平★、远程工作）仍然面临挑战★★。

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　　突然之间，有了人工智能，一切都不同了★。作为有史以来最智能、最渴求数据的技术，人工智能将整合并重新定义每一个业务流程，为每一位员工提供 “超能力”。这种向副驾驶、代理★、数字双胞胎和智能平台的转变，迫使我们重新思考我们的组织方式、我们的工作以及我们对 ★★“工作 ”的定义★★★。

　　学术研究表明，45% 的变革管理项目都以失败告终★，而其中 72% 的原因在于 “人的阻力”。因此，请考虑一下这个问题★：

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　　配备了 Galileo™ 等人工智能的人力资源业务合作伙伴 (HRBP) 可以自动分析人员流动、生产率、个人绩效和领导潜力★★。人工智能人力资源代理可以帮助将求职者与多种要求进行比较★。分析、指导和招聘速度都会提高，HRBP 现在就是一名超级工作者。

　　★“超级工人公司 是一个拥抱这种转变的组织★★，它建立了一种适应性文化，让人们在这种文化中重塑自我★★★。我们最新的 “动态组织 ”研究表明，这种随时准备变革的公司的业绩是同类公司的六倍★。

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　　这一重新思考业务流程的过程需要时间。电力发明后★，公司用电机取代了马力驱动的机器。几十年后，工程师们意识到，我们可以通过整合整个供应链来重新设计整个生产流程。

　　HRTech核心报道HR科技创新企业与产品，关注并实时分享全球的人力资源科技资讯。定期发布行业市值榜单和HR科技云图，持续举办高品质的专业前沿峰会论坛★★，表彰认可业内先进★★。

　　超级工人是指利用人工智能大幅提高工作效率★★、业绩和创造力的人。随着日常工作的自动化★★，人工智能有可能增强每个人的能力，在消除某些角色的同时增强许多其他角色的能力。

　　如今，随着人工智能系统的不断成熟，我们面临的挑战不是实施人工智能★★，而是围绕人工智能重新设计工作和业务流程。这就是为什么人工智能的成功是一个人的问题★★★，而不是技术问题。如果你不能正确认识这一点★，你的人工智能转型就会滞后。

　　让我们从最基本的开始★。公司中充斥着围绕传统的以人为本的工作而设计的业务流程、工具和工作模式★。从销售、营销到制造，每项工作职能都是围绕过去的老式工作体系设计的★★。

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　　正如超人克拉克-肯特学会了引导自己的力量一样★★★，我们也必须学会利用人工智能来提高个人和团队的绩效★。这意味着不仅要将现有任务自动化，还要重新思考如何完成工作★，赋予员工更多能力★，并创造发展机会★。

　　现在，这种重新设计的方法已被用于索赔分析、销售促进★★、RFP 生成和工作场所设计。(我们在报告《伽利略的 100 个用例》中介绍了数十种人力资源解决方案）★★★。

　　加快向系统化人力资源®转变： 人力资源部门必须以顾问的角色开展工作。整合人力资源孤岛，组建变革推动团队。在人力资源中试用人工智能工具，并对人力资源团队进行人工智能培训。

　　自动化任务，扩大规模： 工程师使用人工智能编写代码。营销人员自动制作视频和营销活动★。人力资源经理可快速创建职位描述或分析绩效。

　　Josh Bersin推出开创性的研究报告《超级工人的崛起》，深入探讨人工智能对未来工作的影响。作为今年的标志性研究，它为领导力、技术和人力资源定义了路线图★。

　　请看下面的四阶段模型，我们在横向上看 ★“现有工作 ”与 ★“重新设计的工作★★★”，在纵向上看产出水平。

　　许多新的工作岗位将被创造出来。谁来维护人工智能的知识库？谁来确保数据隐私和安全？谁来处理出现的道德问题★★★？谁来监控人工智能以确保其训练有素★★★？一旦有了这些多步骤的数字员工，谁来管理他们？

　　利用自主性实现更多： 人工智能管理多步骤流程（客户服务、候选人沟通、招聘、活动设计），而员工则 ★★“管理 ”数字员工。

　　过去，我们使用机器将工匠和技工的工作自动化★★。焊工、农民或鞋匠将自己的专业技能植入机器，这样他们的手艺就能以低成本实现规模化。专家并没有消失，相反★★★，他或她帮助设计了机器。

　　然后，转变还在继续★。如果我们把人工智能交给管理人员呢？我们还需要 HRBP 吗？(IBM 已经迈出了这一步）★。

　　人工智能转型从辅助开始★，然后到增强，再到工作替代★★，最后到自主。绩效提升的水平呈指数级上升★★★。

　　数字革命定义了过去 27 年的转型★，确实加快了速度★。它使许多流程自动化★，并开辟了自助服务、电子商务和直接消费者交易的思路★。但它并没有从根本上改变公司的组织方式：相反★★，它加速了我们已有的流程。

　　我们的一个大客户是一家医疗保健公司，该公司在人力资源部门设立了一个 “变革赋能 ★★★”团队★，负责在整个业务中开展共同设计研讨会，帮助进行流程重新设计★、角色设计、职位变更以及薪酬和奖励变更。他们建立了一套行之有效的工具和方法。人力资源专业人员轮流到这个团队接受教育★★★。每个人力资源部门都应该成立这样的 “人工智能转型团队”。

　　我们的一个客户建立了一个完整的平台，可以通过人工智能采访利益相关者★★★、导入文档★★、建立培训计划并发布培训和认证计划。人类仍然需要，但现在他们是完善产品的 “超级策划者 ★★”和 “工匠”★★★。原来需要 3-6 个月的新程序，现在几天就能生成★★★。

　　HRTech 领先的专注人力资源科技商业服务平台★★，作为HR领域唯一深度垂直独立的第三方专业服务机构，致力于推动人力资源科技进步与发展★，持续引领行业新科技新趋势新产品新方向。

　　完善领导力和文化： 注重以人为本的领导力★：这是一个变革的时代★★。确保领导者了解人工智能★，促进创新，关注生产力而非人数★。在每个职能领域启动共同设计项目。让一线员工参与转型工作。

　　是的★，现在 HRBP 管理人工智能。就像 Wayze 可能会自动驾驶你一样，有人在幕后监控你的行程★★，以便在出错时帮助你。这个 “超级工人 ”的工作就是人力资源副总裁的升级版角色。

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　　换句话说，我们把公司当作 “人的机器 ★★★”来运营。我们设计出一套工作岗位和工作系列★★，然后招聘、培训和提拔员工，使他们不断成长。这种模式造就了一个庞大的公司，其中充满了技能挑战★★★、人员晋升需求和业务变革时的脆弱性★★。

　　创建动态人才模型： 传统的 ★★★“从聘用前到退休 ★★”模式已经过时★。我们需要一种更加动态的方法，让员工在不同角色和项目间流动★★★。优先考虑内部流动，培养成长文化。通过提高现有员工的生产力，注重 “物尽其用”。注重建立 “人才密度”★。

　　特别声明★★★：以上内容(如有图片或视频亦包括在内)为自媒体平台“网易号”用户上传并发布，本平台仅提供信息存储服务★★。

　　企业相信人工智能将改变他们的业务，因此对技术的投资呈爆炸式增长★。然而★★★，历史告诉我们，这种 “以人工智能为基础的再造 ★★★”是以人为本的，而不是以技术为本的★。正如研究指出的那样，人工智能革命虽然令人兴奋，但其核心是重新设计我们完成工作的方式★★★。而这正是人力资源部门的职责所在★★：在一个高度智能化的系统世界中，我们如何重新设计、重新培训和重新部署人员。

　　整合流程，提高生产力： 代理现在可以处理多个相关步骤。零售店店员自动为顾客结账；护士使用机器监控数十名病人并进行诊断；人力资源经理在几分钟内建立学习程序。

　　埃里克-布林约尔松（Erik Brynjolfsson）在《2022 年》一书中援引他和其他人的研究写道：在机器学习技术上每花费 1 美元，公司可能需要在无形人力资本上花费 9 美元。

　　但对于人工智能而言★，我们要走得更远：它不仅能自动完成任务，还能成为同事：倾听★★★、学习★★、推理和行动★★★。因此★★，新的、更好的工作岗位应运而生，包括设计★★★、培训和管理人工智能。

　　重新设计工作、岗位和组织模式： 关注客户，关注如何衡量成功，然后应用人工智能。这就是我们所说的 “基于生产力的工作设计”。利用上述模型★★★，将工作分解为各种活动，评估人工智能解决方案，并确定人类与人工智能的共同作用★。

　　提高现有工作的效率： 利用人工智能提高现有工作的效率：与以前的工作一样，使用新工具让工作更轻松。例如，办公室工作人员使用 MS Copilot★★。